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提成是一种极为常见的薪酬和奖励制度，
一、提成的法律性质
司法实践中，劳动者与用人单位的提成纠纷经常被仲裁委员会以不属于劳动争议受案范围为由不予受理;在诉讼过程中，用人单位也多以提成工资属于经营收入而非劳动法所调整的工资范畴进行抗辩。那么，提成是不是劳动收入?是否是属于劳动争议范围呢?
1、提成属于工资总额中的计件收入
一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：(1)计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。同时该法规第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。即计件工资包括：(1)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;(2)按工作任务包干方法支付给个人的工资;(3)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
根据上述规定，经营者按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，性质上属于计件收入。既然是工资收入，由此引起的涉及劳动者与用人单位之间的提成纠纷当然属于劳动争议范畴。
2、提成不同于经营收入
提成作为工资总额中的计件收入，与经营收入显著不同，后者通常适用合同法、公司法、证券法等法律调整。所谓经营收入，是指用人单位或其代表在经营中所获取的增值收益。增值收益与工资特别是提成工资确实有着直接的联系，提成即是劳动者在用人单位增值收益的基础上根据协议约定或规章制度规定的比例范围获取的佣金，但两者仍有不同：第一，主体不同。提成是劳动提供者获得的劳动报酬，主体是劳动者;经营收入则是劳动使用者通过经营活动获得的增值收益，主体是用人单位(雇主)或其承包经营者。第二、内容不同。提成主要与劳动者付出的劳动力相对应;经营收入则主要与雇主对资本的经营活动相联系。第三、责任承担不同。提成的获得者只对自己付出的劳动数量和质量负责，不直接承担用人单位的经营风险;经营收入的获得者除享受经营过程中资本的增值收益外，还必须承担企业的经营风险和责任。
在特定情形下，作为工资收入的提成与经营收入可能会出现交叉，如果提成仅与劳动者个人工作实绩而非公司的全部经营业绩挂钩，以该种形式支付的酬劳应视为工资收入。但有一个例外情形，对于担任企业经营者的董事长、总经理、厂长、经理等人员，虽然实行与企业全部经营业绩挂钩的薪酬机制，但仅是由于其职权、职位、职责不同所致，与用人单位形成的仍是劳动关系，由此形成该类薪酬的请求权也应纳入劳动争议范畴。当然，如果上述人员同时为企业出资人或股东的，还可根据其出资比例享受企业经营活动的增值收益部分，对于该部分收入则不受劳动法、劳动合同法等法律的调整，而受公司法、合同法、合伙企业法等法律的规制。
二、提成的计算依据
1、提成协议或提成制度是提成的计算依据
现实生活中，用人单位一般通过制定提成制度或与劳动者签订提成协议来作为计算提成的依据。
提成制度是用人单位制定的有关提成款的内部规章制度，虽然并非用人单位与劳动者双方自愿达成的协议，但一旦经过职工代表大会通过，即具有约束力，应当纳入劳动合同范畴，由双方共同遵照执行。而最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)对规章制度的合法性也给予了肯定。第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这里所谓民主程序，根据《劳动合同法》第四条的规定，是指对于劳动报酬等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。对此，用人单位应当留有书面证据证明规章制度的制定已经过民主程序讨论，否则以其制定的关于劳动报酬(含提成制度)的规章制度作为提成的计算依据便存在瑕疵，在司法实践中可能不予认定。
当然，未经民主程序制定的提成制度的效力在实践中也非一概否之，劳动者按照提成制度的规定要求用人单位支付提成而用人单位以提成制度违反民主程序或尚未生效进行抗辩的，如劳动者有证据证明该提成制度已经执行或用人单位有根据提成制度发放提成的惯例，或者用人单位无法提供提成制度无效的证据，该提成制度仍可作为提成的计算依据，这在仲裁及审判实践中已有认可的判例。此外，根据《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担责任，
另外，提成协议是用人单位与劳动者之间在劳动合同之外就提成款另行签订的协议。从性质上说，提成协议应属于劳动合同的附件，与劳动合同一并遵守。
2、提成制度变动或与提成协议出现冲突时的处理
在实践中经常出现两个问题，一是提成制度变动时提成的计算问题，二是提成制度与提成协议冲突时的处理。对于第一个问题，由于一些公司管理不规范，在仲裁或诉讼中经常会出现不同的销售提成版本。用人单位的提成制度不会一成不变，根据需要也会不时调整，但在新的提成制度正式公布之前，仍应按照原制度执行。规章制度虽不是法律，但亦应参照法的不溯及既往原则，新公布的提成制度仅针对公布之后的提成计算行为，除非新的提成制度对劳动者更为有利。
对于第二个问题，较之提成制度相比，提成协议或劳动合同更能真实地反映双方意思表示，因此，如出现提成协议或劳动合同与提成制度内容相抵触时，应以前者内容为准。当然，如果两者内容相一致或提成制度的内容超出提成协议或劳动合同内容且不违反国家法律、法规的强制性规定的，该提成制度应作为劳动合同的补充。
三、员工离职后提成的结算
1、案例
甲某在本市一家公司从事销售工作，2009年6月公司通知与其终止劳动关系，甲某在办理手续时提出5月、6月均有相关销售业绩，要求公司支付2009年5月、6月的销售提成款。公司则表示，销售款尚未到账，所以，个人提成无法支付。什么时候款项到账，什么时候付款。甲某与公司协商未果，将公司告上仲裁庭。
上述是一起员工离职后关于提成结算纠纷的典型案例，即员工离职时相关款项未到帐，应如何结算提成的问题。目前在司法实践中，有两种观点。
第一，大部分劳动仲裁委员会或法院对于提成的处理根据劳动合同约定或用人单位规章制度规定的时间及方式予以发放，如果没有合同约定或相关规章制度规定，即使之前用人单位有发放惯例，劳动者提出支付请求而用人单位予以否认的，仲裁委员会和法院也不会支持劳动者的主张。如果约定或规定款项到账的，只有在条件成就时才能予以提成结算。
第二，有的仲裁委员会或法院则认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。理由为劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。同时，劳动者已离开用人单位而无法掌握其经营情况，用人单位何时收回款项，劳动者不得而知，等销售款项到账或条件成就时予以结算提成是不合理的。
本人认为第一种观点更具合理性。首先，约定或规定提成的支付条件具有合法性。我国《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位制定提成制度或与劳动者订立提成协议约定提成支付条件符合《劳动法》关于工资分配方式的规定，其“款项收回”作为支付提成的前提条件，并未违反劳动法律法规中关于工资支付保障制度的强制性规定，应为合法有效。其次，款项到账作为提成支付条件，符合提成设立初衷，具有合理性。提成的设立就是为更好地激发劳动者的积极性，为企业创造更大的价值。款项未到帐，利润就未产生，具有潜在风险性，在企业利润尚不存在时即要求公司兑现提成的承诺，显然是不公平的。而协助企业收回款项、最终实现利润本是业务人员的基本职责。最后，对于《工资支付暂行规定》第九条“一次付清劳动者工资”应做正确理解。工资作为对劳动者完成一定劳动所给的报酬，存在与一定数量的劳动或成果的对应关系。劳动者离职时，一定数量的工作已完成或一定的劳动成果已出现时，即应付给其报酬而不得拖欠。比如基本工资、加班费等，这种工资的支付条件是提供了一定数量的劳动，这在离职时是已经发生的、确定不变的事实。而对于提成，如离职时相应的款项尚未收回，代表劳动者相应的劳动成果还未出现，公司的利润尚未产生，以此为基础的提成支付条件也未成就，这类工资在离职时即无法一次性结清，但并不代表用人单位以后可以不再支付，而是应在款项到账后及时将离职员工的提成款项结清。
2、小结
在当前法律法规的前提下，为维护各方利益，减少纠纷发生，在实践中应注意以下问题：
(1)用人单位与劳动者应尽量在劳动合同中明确工资构成及工资支付条件，尤其是提成、奖金等容易产生纠纷款项的适用标准、适用条件、支付时间等。
(2)用人单位制定提成制度时，应经过民主程序并向劳动者出示，在其同意后将其列为劳动合同附件使用。
(3)在劳动者离职时，就尚未结清的提成款，双方应签订书面协议，明确提成款的支付数额、条件及支付时间。
(4)关于与支付提成相关的材料(如销售合同、回款情况、提成结算情况)应妥善保管，避免日后发生纠纷。
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